Doch im Alltag läuft HR & Operations selten synchron.
Systeme werden gepflegt statt genutzt, Verträge passen nicht zum Schichtmodell – und Effizienz bleibt Theorie.
Statt automatisiert zu arbeiten, werden Prozesse manuell gepflegt.
Zeiterfassungssysteme sind nicht AZG-konform oder bilden Schichtmodelle falsch ab.
Und Payroll dauert Tage, weil Daten nicht sauber integriert sind.
Ein Beispiel: Schichtbetrieb mit 32-Stunden-Wochen – aber Arbeitsverträge mit 40 Stunden.
Oder: Ein HR-System wird eingeführt, das die Anforderungen aus Operations gar nicht abbilden kann.
Das Ergebnis: HR muss mit Workarounds leben, statt wirklich effizient zu arbeiten.
Workarounds, Excel-Krücken und manuelle Nacharbeit kosten Zeit und Vertrauen.
Operations und HR arbeiten nebeneinander – statt miteinander.
CFOs blockieren Budgets, COOs zweifeln am Nutzen, CHROs kämpfen mit Systemgrenzen.
Doch genau das lässt sich ändern: mit Strukturen, Systemen und Teams in Bestform.
Gemeinsam mit deinem HR- und Operations-Team richten wir Zeiterfassung, Schichtplanung und Payroll so aus, dass sie automatisch laufen – statt manuell.
Wir optimieren bestehende Tools wie Personio, Workday oder Shiftbase auf 85 %+ Nutzung, schaffen klare Workflows & Vorlagen – und lösen operative Probleme dort, wo sie entstehen: im Team, nicht in PowerPoint.
Ein HR- und Operations-Bereich, der stabil läuft, Compliance sichert und täglich Zeit, Kosten & Nerven spart.
Klarheit in 48 h. Erste messbare Erfolge in 10 Tagen.
Fehlende Ramp-up/Ramp-down-Prozesse?
Unklare Verantwortlichkeiten zwischen HR und Operations?
Wir bauen Strukturen so, dass sie Wachstum tragen – rechtssicher, effizient und skalierbar.
Unsere Arbeit vereint Vertrags-, Zeit- und Fuhrparkprozesse zu einem funktionierenden System.
Klare, effiziente Strukturen, die funktionieren – statt neuer Krücken.
Compliance gesichert, Komplexität reduziert, Effizienz maximiert.
Ich analysiere mit wissenschaftlich fundierter Motivdiagnostik (Reiss Motivation Profile®) und 20 Jahren Managementerfahrung, wo Verantwortung, Klarheit oder Umsetzungskraft verloren gehen – und wie das Team wieder in Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit kommt.
Ein Managementteam, das Verantwortung trägt, entscheidet und Wachstum ermöglicht – mit einer CEO-Ebene, die führt, statt zu kompensieren.
Klarheit in 48 h. Wirksamkeit in 90 Tagen.
HR, Operations und Managementteams in Bestform bringen – damit Organisationen nicht nur laufen, sondern wirken.
Mit fundierter Analyse, klarer Struktur und pragmatischer Umsetzung entwickle ich Organisationen, die effizient, compliant und zukunftsfähig sind.
- Systemisches Denken × operative Exzellenz: Ich verbinde strategische Klarheit mit Umsetzungsstärke im Alltag.
- Wissenschaftlich fundiert: Motivorientierte Führung mit dem Reiss Motivation Profile®.
- Messbare Ergebnisse: Klarheit in 48 h – Erste Wirksamkeit in 10 Tagen – Stabilität in 6–16 Wochen.
- Erfahrung auf C-Level: Führung, People Ops und Payroll-Verantwortung in Logistik, Produktion & Headquarter.
Organisationen so aufzustellen, dass HR, Operations und Management nicht gegeneinander arbeiten – sondern gemeinsam Wirkung entfalten.
ich kenne die Realität von Organisationen, Systemen und Managementteams aus eigener Verantwortung.
Nicht aus der Beraterperspektive, sondern aus der Praxis: mit Umsatz-, Personal- und Strukturverantwortung für bis zu 2.100 Mitarbeitende.
+€70 Mio. Gesamt- und Umsatzverantwortung
+130 MA skaliert & Erweiterung des Führungsteams, Entgelttransparenz eingeführt, Aufbau nachhaltiger Standortstrukturen
Einführung des ersten Onlineshops für Bestandsfahrzeuge: Prozesserstellung & KPI-Systeme, Implementierung, IT-Backend, GO LIVE
Analyse und Neuausrichtung des Managementteams nach Stärken und Motiven.
Aufbau der Führungsebene, Aufbau von HR DACH, Einführung internationaler HR-Systeme und Entwicklung skalierbarer Strukturen
sondern aus Verantwortung – für Ergebnisse, Menschen und Strukturen, die funktionieren.
Diese Erfahrung ist heute die Basis meiner Arbeit:
mit Expertise in Digitalisierung, Prozessoptimierung, HR-Tech und Change-Management.
ob People Ops Restrukturierung oder Systemintegration.
und für jedes Thema die besten Köpfe aus meinem bewährten Netzwerk.
einheitlicher Linie und messbarem Ergebnis.
Unsere Lösungen verbinden Systeme, Strukturen und Teams – für messbare Effizienz, Compliance und Wachstumsfähigkeit.
Ob Produktionshalle, IT-Unternehmen oder Fulfillment-Center: Wir bringen Organisationen in Bestform.
Strukturen, die zum Schichtbetrieb passen – und Managementteams, die operative Exzellenz steuern.
HR, Operations und Management ziehen an einem Strang – für Effizienz und Planbarkeit.
Systeme wie Personio, Workday oder Jira werden strategisch genutzt statt gepflegt.
Managementteams entwickeln Klarheit und Entscheidungsstärke – auch in hybriden, dynamischen Umfeldern.
Managementteams mit Fokus auf Transparenz, Dynamik und Ergebnisverantwortung.
Führungsebenen, die Verantwortung übernehmen – statt Arbeit verteilen.
Systeme, Strukturen und Managementteams wirken nur gemeinsam.
Wir machen sichtbar, wo Effizienz blockiert wird – und schaffen Lösungen, die nachhaltig funktionieren.
damit HR & Operations nicht nur funktionieren, sondern Wachstum ermöglichen.
- Klare Verantwortlichkeiten & Entscheidungswege
- Effiziente Prozesse ohne Workarounds
- Compliance sicher – vom Arbeitszeitgesetz bis Payroll
- HR- & Operations-Systeme (Personio, Workday, Shiftbase) auf 85 %+ Nutzung
- Automatisierte Zeiterfassung, Schichtplanung & Payroll
- Transparente Daten & Schnittstellen zwischen HR, Finance & Operations
- Rollen- & Motivklarheit im Management
- Entscheidungsfähigkeit statt Abstimmungsstau
- Managementteams, die als Wachstumspartner agieren
Erste Erfolge in 10 Tagen.
Nachhaltige Wirkung in 6–16 Wochen.
Endlich den passenden CFO
Das Problem: Situation: Mittelständisches Produktionsunternehmen, 280 Mitarbeiter, Automotive-Zulieferer Symptom: 3 CFOs in 18 Monaten gescheitert, operative Instabilität Zeitrahmen: Jeder CFO hielt durchschnittlich nur 6 Monate Kosten: €450.000 (Recruiting, Abfindungen, Einarbeitungskosten, operative Verluste) Die Ursache (nach Reiss Profile® Analyse): CEO-Profil: Hoch in "Beziehungen" + "Anerkennung" → Wählte CFOs nach Sympathie im Interview und beeindruckenden CVs → Übersah systematisch kritische Motivations-Misfits → Keine objektiven Auswahlkriterien jenseits fachlicher Qualifikation → Vertraute auf persönliche Chemie statt wissenschaftliche Kompatibilität CFO #1: Hoch in "Unabhängigkeit" → Kollidierte sofort mit CEO-Mikromanagement CFO #2: Hoch in "Idealismus" → Zu risikoavers für aggressiven Wachstumskurs CFO #3: Hoch in "Wettkampf" → Permanente Dominanzkämpfe mit CEO um Entscheidungshoheit Die Lösung: Schritt 1: Vollständige Reiss Profile® Analyse des Managementteams (CEO, COO, Head of Sales) Schritt 2: Motivations-Landkarte der bestehenden Teamdynamik erstellt Schritt 3: Ideal-Profil für CFO-Position wissenschaftlich definiert Schritt 4: Strukturiertes Kandidaten-Screening nach Motivations-Match + Fachkompetenz Schritt 5: 90-Tage-Integrationsprogramm nach motivationspsychologischen Prinzipien Das Ergebnis: CFO #4: Seit über 1 Jahr erfolgreich im Amt, harmonische Teamdynamik Effizienzsteigerung: 35% schnellere Finanzentscheidungen durch klare Rollenabgrenzung ROI der Beratung: €450.000 gesparte Wechselkosten + langfristige operative Stabilität Kollateralnutzen: CEO wendet Methode nun bei allen C-Level Besetzungen an Langfristig: Keine weitere Führungskraft gescheitert, stabiles Wachstum um 15% jährlich
Verlasse dich nicht auf Vitamin B
Das Problem: Situation: Maschinenbau-Unternehmen, 420 Mitarbeiter, traditionell familiengeführt Symptom: Head of Sales über "Vitamin-B" besetzt, Verkaufsteam in offener Rebellion Zeitrahmen: 14 Monate Niedergang, von Marktführer zu Problemfall Kosten: 30% Umsatzrückgang, 6 von 12 Top-Verkäufern gekündigt, Marktanteile verloren Die Ursache (nach Reiss Profile® Analyse): Geschäftsführer-Profil: Hoch in "Beziehungen" + "Loyalität" → Besetzte Head of Sales Position mit langjährigem Freund aus Studienzeit → Übersah völlige fachliche Ungeeignetheit zugunsten persönlicher Verbindung → Widerstand gegen Kritik aus dem Team ("Du kennst ihn nicht so wie ich") Head of Sales (Vitamin-B): Hoch in "Anerkennung" + "Ruhe" → Brauchte ständige Bestätigung, vermied schwierige Kundengespräche → Delegierte Verantwortung nach unten, übernahm Credit nach oben → Völlig falsche Motivationsstruktur für Vertriebs-Leadership Verkaufsteam: Mehrheitlich hoch in "Wettkampf" + "Unabhängigkeit" → Frustriert durch schwache Führung und ständige Rechtfertigung → Verlorenes Vertrauen in Geschäftsführung durch "unfaire" Besetzung Die Lösung: Schritt 1: Anonyme Reiss Profile® Analyse des gesamten Vertriebsteams + Führung Schritt 2: Konfrontation des GF mit wissenschaftlichen Fakten statt Emotionen Schritt 3: Motivationsgerechter Trennungsprozess (Gesicht wahren für beide Seiten) Schritt 4: Neubesetzung nach objektivem Motivations-Match + Fachkompetenz Schritt 5: Team-Integration mit psychologischem Vertrauensaufbau Das Ergebnis: Neuer Head of Sales: Motivational perfect match, seit 18 Monaten erfolgreich Verkaufsleistung: +40% in 6 Monaten, verlorene Marktanteile zurückgewonnen Team-Dynamik: Alle 6 gekündigten Verkäufer wollten zurück (4 kamen tatsächlich) GF-Lerneffekt: "Freundschaft und Führung sind zwei verschiedene Welten" Langfristig: Vitamin-B-Besetzungen komplett abgeschafft, objektive Kriterien etabliert
Der Gründer-Engpass beim Scale-up
Das Problem: Situation: Cybersecurity-Startup, Skalierung von 21 auf 50+ Mitarbeiter blockiert Symptom: Alle strategischen Entscheidungen stauen sich beim Gründer-CEO Zeitrahmen: 8 Monate Stillstand trotz Wachstumskapital von €3,2 Mio Kosten: Verpasste Marktchancen, frustrierte Investoren, Talentabwanderung Die Ursache (nach Reiss Profile® Analyse): Gründer-CEO Profil: Alle 16 Motive mittig - der "Pingpong-Ball-Entscheider" → Entscheidet heute A, morgen B, übermorgen wieder A → Kann nicht delegieren, will alle wichtigen Entscheidungen selbst treffen → Vertraut seinem eigenen (wechselnden) Urteil mehr als allen anderen → Interpretiert Delegation als Kontrollverlust - "Nur ich verstehe das Gesamtbild" Zukünftiger CEO: Hoch in "Idealismus", gering in "Ehre" + "Anerkennung" → Hat brillante Optimierungsideen und will endlich etwas bewegen → Kann sich nicht gegen den Founder durchsetzen (zu wenig "Macht"-Motivation) → Frustriert, weil seine visionären Konzepte im Gründer-Chaos versanden → Zu bescheiden für offene Konfrontation, leidet still vor sich hin COO: Gering in "Macht" + "Anerkennung" + "Ordnung" → Will alle wichtigen Entscheidungen im Team konsensual treffen → Scheut klare Hierarchien und eindeutige Verantwortlichkeiten → Wartet auf Gruppenbeschlüsse statt operative Klarheit zu schaffen → Verstärkt das Chaos durch "demokratische" Entscheidungsfindung Die Lösung: Schritt 1: Reiss Profile® Analyse deckt die Motivations-Pattsituation auf Schritt 2: Gründer-spezifische "Entscheidungsanker" für Pingpong-Vermeidung Schritt 3: Durchsetzungsstrategien für idealistischen CEO entwickelt Schritt 4: Strukturierte Teamwork-Rahmen für konsens-orientierten COO Schritt 5: Klare Eskalationswege bei Motivationskonflikten etabliert Das Ergebnis: Skalierung: Erfolgreiche Expansion auf 112 Mitarbeiter in 14 Monaten Gründer-Klarheit: Konsistente Entscheidungen durch externe Bewertungskriterien CEO-Empowerment: Idealistischer Visionär kann endlich seine Ideen umsetzen COO-Effizienz: Teamorientierte Führung in strukturierten Bahnen Investoren-Feedback: "Das Chaos hat sich in Synergie verwandelt"
Die Post-Merger-Spaltung
Das Problem: Situation: Fusion zweier Beratungsunternehmen (180 + 220 MA = 400 MA Zielgröße) Symptom: 18 Monate nach Merger totale kulturelle Spaltung, "Wir vs. Die"-Mentalität Zeitrahmen: Geplante 12-Monats-Integration wurde zum 3-Jahres-Desaster Kosten: 45% der geplanten Synergien nicht realisiert, 30% Fluktuation, Kunden wechseln weg Die Ursache (nach Reiss Profile® Analyse): Unternehmen A (Traditionell): Leadership hoch in "Ordnung" + "Loyalität" → Hierarchische Strukturen, langfristige Kundenbeziehungen, Stabilität → Vorsichtige Entscheidungen, ausführliche Planungsprozesse → Mitarbeiter-Motivation: Sicherheit und klare Strukturen Unternehmen B (Agil): Leadership hoch in "Wettkampf" + "Neugier" → Flache Hierarchien, schnelle Marktreaktionen, Innovation → Risikobereite Entscheidungen, experimenteller Ansatz → Mitarbeiter-Motivation: Herausforderung und Autonomie Post-Merger Chaos: → Jede Führungsentscheidung führte zu Motivationskonflikten → A-Mitarbeiter fühlten sich überrannt, B-Mitarbeiter gebremst → Klassisches Change Management versagte, weil es Motivationen ignorierte Die Lösung: Schritt 1: Vollständige Reiss Profile® Analyse aller 45 Führungskräfte beider Unternehmen Schritt 2: Motivations-Landkarte der kulturellen Unterschiede erstellt Schritt 3: Hybride Führungsstrukturen nach Motivationskompatibilität designt Schritt 4: Gemischte Teams nach wissenschaftlicher Motivationsergänzung gebildet Schritt 5: Motivationsgerechte Kommunikations- und Entscheidungsprozesse etabliert Das Ergebnis: Kulturintegration: Erfolgreiche Fusion in 8 Monaten statt 3+ Jahren Kampf Synergien: 85% der geplanten Kostensynergien realisiert + unerwartete Umsatzsynergien Mitarbeiterzufriedenheit: Von 4,2 auf 7,8 (10-Punkte-Skala) in beiden Lagern Kunden-Retention: 95% (ursprünglich drohten 40% Verluste) CEO-Statement: "Endlich ein Merger, der die Menschen mitnimmt statt nur die Zahlen"